Politique handicap, où en est-on ?

En 1987, une loi introduit pour la première fois une obligation d’emploi des travailleurs handicapés. Leur taux de chômage reste pourtant aujourd’hui encore deux fois supérieur à la moyenne nationale. Alors, comment faire bouger les lignes ? Par Aurélia Dejean de la Batie, professeure à l’EMD School of Business.

La loi de 2005 est la première loi qui définit le handicap, en considérant la « situation de handicap » plutôt que la déficience de la personne handicapée.
Ce texte a de plus eu le mérite de repositionner le handicap comme une question sociétale, et c’est incontestablement une belle avancée. Néanmoins, le handicap est encore un sujet tabou, qui renvoie à des notions dérangeantes : la maladie, la différence, la fragilité, le vieillissement, la mort. 80 % des handicaps sont invisibles, mais le cliché du fauteuil roulant comme représentatif du handicap est tenace.


Dès lors, les entreprises ne se sentent pas toujours prêtes à se lancer dans une vraie démarche inclusive. Et, pour éviter les pénalités, elles préfèrent « botter en touche », soit en payant une contribution à Agefiph, soit, au mieux, en recourant à un prestataire de services faisant partie du secteur adapté ou protégé. Certes, la part des travailleurs recensés au titre de « l’obligation d’emploi » dans les établissements assujettis a augmenté entre 2009 et 2017.
Elle est aujourd’hui passée de 2,7 % à 3,5 % des effectifs dans le secteur privé et de 4,4 % à 5,5 % dans le secteur public. Mais le taux de 6 % fixé par le législateur n’est malheureusement toujours pas atteint.


De plus, sur le plan purement pratique, si les entreprises ont pris conscience de leur situation et de la nécessité d’agir, elles sont vite confrontées à la complexité de la mise en œuvre d’un projet d’envergure qui mêle étroitement la technique et l’humain. L’empilement des mesures, la multiplication des intervenants, une complexité administrative poussée à l’extrême freinent incontestablement les initiatives.

Comment dépasser ces difficultés ?

Pour les personnes en situation de handicap, il faut, dans un premier temps, surmonter une forme de déni et entamer un travail personnel pour accepter sa fragilité et se lancer dans une démarche de reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé (RQTH), ce qui est in fine essentiel pour obtenir un accompagnement personnalisé gage d’un emploi durable.


Côté entreprise, il faut indéniablement une volonté claire de la Direction générale qui doit être prête à apporter ouvertement et concrètement son soutien au projet et aux personnes qui en sont chargées.


Il faut, ensuite, effectuer un bon diagnostic. Le diagnostic permet à l’entreprise de mieux appréhender sa situation, ses forces, ses faiblesses et son potentiel en matière d’emploi de personnes handicapées. Pour ce faire, les entreprises ne devront pas hésiter à se faire accompagner par des experts extérieurs dont la prestation peut être en partie financée par l’Agefiph.


Toutefois, il ne s’agit pas d’externaliser complètement le projet. En effet, pour faire évoluer durablement les mentalités et les pratiques, il est indispensable d’ancrer l’emploi des personnes handicapées dans la culture de l’entreprise.
Dès lors, tous les acteurs internes de l’entreprise doivent s’impliquer. En ce sens, une formation des managers de proximité et la sensibilisation de l’ensemble des collaborateurs sont les prérequis pour déployer efficacement
un projet durable. Il faut notamment faire comprendre à tous que la politique « Handicap » n’est pas une démarche caritative.


L’entreprise vise à s’adjoindre des talents, en adéquation avec ses enjeux RH et économiques. Le succès de la démarche permet, en fait, d’oublier le handicap pour raisonner en termes de compétences.

Que dire aux entreprises qui hésitent encore à se lancer ?

Une entreprise est forte des hommes et des femmes qui la composent et nous sommes tous des êtres fragiles, mais doués de qualités qui nous sont propres.


Ouvrir l’emploi aux personnes en situation de handicap est une opportunité pour progresser en termes de politique RH et managériale, en recentrant ces politiques sur la notion singulière et infiniment riche de « personne au travail » et non sur celle réductrice de « gestion administrative et quantitative du personnel ». Elle amène concrètement chacun et la collectivité de travail à s’interroger sur ses pratiques, à comprendre et accepter de nouveaux repères.


L’emploi de personnes en situation de handicap est facteur de performance, car les personnes handicapées jouent un rôle moteur en termes d’adaptabilité, de motivation. Leur insertion permet de re-questionner le travail, les process et d’améliorer, pour toute la collectivité, la qualité de vie au travail.


En définitive, s’engager pour l’emploi des personnes en situation de handicap doit être compris comme un levier pour promouvoir une entreprise plus humaine, plus responsable et plus performante.

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